「男の順序」で検索すると、薩摩に伝わる教えとして、たくさんヒットします。
鬼島津として有名な島津義弘が考えたと書いているサイトも多いですが、実際は出典不明のようです。
さて、男の順序とは以下の通りです。
1が最高位で、だんだん評価が下がるというものですが、概ねどなたも納得感があるのではないでしょうか。
- 何かに挑戦し、成功した者
- 何かに挑戦し、失敗した者
- 自ら挑戦しなかったが、挑戦した人の手伝いをした者
- 何もしなかった者
- 何もせず、批判だけしている者
企業の人事評価としてもマッチしているということで、経営の視点で紹介しているサイトもあります。
なぜ企業においては失敗しても挑戦する人が評価されるべきなのでしょうか。
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挑戦する人が評価されるべき理由
経営環境は常に変化しており、同じことをずっとやっていていると企業は衰退してしまいます。
経営環境が変わる中、いかに現状（のやり方）を維持しようかではなく、どうやって対応していくべきかを考える必要があります。
言い換えると、経営環境の変化に常に対応するためには、常に新しいことに挑戦する必要があります。
しかし、挑戦しよう、変化していこうという意識を持っているのが経営者だけでは駄目です。
実行するのは従業員の方々ですから、社内全体で挑戦や変化を是とする機運を高める必要があります。
そのためにも、挑戦や変化を是とする社風にする必要があります。
挑戦をする人が評価されることで、より挑戦を促し、そのサイクルが社内全体に良い影響を与えるはずです。
社風を変えるために
社風を変えるためには、変化していかなくてはいけないということを社内に伝えるだけでは不十分です。
人間はたとえ有益な結果を得る可能性があったとしても、変化によって失う可能性の方に目が行きがちです。
そのため、未知のことや未経験のものを受け入れることに心理的な抵抗を覚えてしまいます。
従業員の方々の立場で考えると、変化しなくてはいけない理由への納得や理解に加えて、挑戦しよう、現状を変えていこうと思うだけのインセンティブやモチベーションが必要です。
つまり、失敗しても挑戦したことそのものが評価されるような評価制度が必要になるでしょう。
最後に
社風を変えるためには、もう一つ重要なことがあります。
それは、経営者を含む上司の側が、挑戦をした結果の失敗を許容できるかということです。
失敗した時のリスクや責任のことばかり考えて挑戦に対してGOを出せないのであれば、挑戦や提案をしようという従業員はいなくなってしまいます。
それを考えると、挑戦しよう、変化しようという社風に変えることができるかどうかのキーとなるのは、経営者・管理者側の覚悟なのかもしれません。
