厚生労働省は少子化対策の一環として、男性が育児休業を取得しやすい社会づくりのためにイクメンプロジェクトを推進しています。
2025年までに男性の育休取得率を30%まで引き上げたい考えのようです。
定量的な目標を設定することは必要ですが、なぜ30%なのかという納得感のある理由は分かりません。
数字の目標だけ設定されても、納得感がなければ達成は難しいでしょう。
同じことが経営にも言えます。
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目標の設定
「来期の売上目標を○億円にする」「売上高営業利益率を5%以上」「市場シェア率25%を目指す」といったような、定量的な目標設定をすることは非常に大事です。
会社全体で目指すところを示すことで、それぞれがやるべきことを自ら考えることができるようになります。
そして、目標がなければ、企業全体が一丸となって行動できません。
しかし、目標を設定すれば良いということではありません。
目標には納得感や同意できるものでなければいけません。
目標の納得感
数字だけを掲げて失敗した例をご紹介します。
政府は2020年までに指導的地位に女性が占める割合を全体の30%にするという目標を掲げました。
達成できないため、30年までに先送りすると昨年発表しています。
さて、なぜ30%なのか、誰も分からないのではないでしょうか。
世界の主要国において、女性管理職の比率は30％～40％前後が一般的なんだそうですが、はたしてそれは理由になるでしょうか？
企業にしてみたら、管理職としての能力や適性があるかどうかで判断している訳ですから、性別は関係ありません。
能力があれば全員男性でも女性でも構わないはずで、性別は管理職として任命する合理的な理由になりません。
なんなら、管理職おけるくせ毛の人の割合を30%、眼鏡をかけている人の割合を30%でも意味は変わらないでしょう。
なぜ、管理職における女性の割合を30%にしなくてはいけないのかという理由に納得感がなければ、真剣にやろうなんて企業はありません。
だから達成しなかったのでしょう。
最後に
「売上高○億円」という数字だけを目標として設定されたとしても、なぜ「売上高○億円」なのかを共有しないと従業員の方々も「なんか言ってるな」で終わってしまいます。
売上が上がったら役員報酬は増えるかもしれないけれど、自分たちの待遇は変わらないと思われてしまうだけでしょう。
繰り返しになりますが、事業の進捗を測るためにも数値目標は大事であるものの、数値目標だけでは不十分です。
従業員の方々も頑張ろうと思える理由もセットでお伝えください。
